Procédure harcèlement

Articles 13 et 14 du Règlement type de l’UGECAM BRPL.
Exemples en Annexe 9.

2.1 Définition « harcèlement sexuel »

Disposition légale (article L1153-1 du Code du travail) : « aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

2.2 Définition « agissements sexistes »

Disposition légale (article L1142-2-1 du Code du travail) : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments sont caractéristiques d’un agissement sexiste :

• L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
• L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant ;
• L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

2.3 Définition « harcèlement moral »

Disposition légale (article L1152-1 du Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Tout salarié peut être à l’origine d’un signalement de fait de harcèlement (Annexe 1). Le salarié à l’origine du signalement est protégé au titre de l’article L. 1153-2 du code du travail.

Ce signalement doit être fait auprès d’un référent harcèlement et/ou du service RH de l’établissement et/ou d’un représentant du personnel. Le salarié peut également en informer un membre de l’encadrement.

Un premier entretien informel avec un référent harcèlement ou le service RH de l’établissement peut avoir lieu avec le salarié, permettant de l’écouter, l’informer de la procédure existante, du soutien dont il peut bénéficier (médecine du travail, Pros Consulte…).

La direction de l’établissement et la direction régionale sont informées de ce signalement par le référent harcèlement ou le service RH.

NB : Si un référent harcèlement a un lien particulier avec le salarié présumé victime ou le salarié présumé·e harceleur·euse, l’enquête pourra être confiée à un autre référent. Cette possibilité est également ouverte en cas d’indisponibilité d’un référent.

4.1 Référent régional et référent du CSE

Pour chaque thème (harcèlement sexuel et agissements sexistes / harcèlement moral) :

• deux référents employeur sont nommés au sein de l’UGECAM BRPL : un référent intervenant pour les établissements de Bretagne ; un référent intervenant pour les établissements des Pays de la Loire.
• un référent du CSE est nommé dans chaque établissement.

Ces référents sont formés sur la thématique.
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Ils sont les interlocuteurs privilégiés lorsqu’une situation de harcèlement se présente. Ils doivent être en mesure d’informer et de dérouler conjointement la procédure en vigueur.

4.2 Référent juridique

Le référent juridique fait partie du Cabinet du directeur général et est rattaché à la direction régionale de l’UGECAM BRPL.
C’est lui qui étudiera les premiers éléments du dossier afin de déployer la procédure en lien avec les référents régionaux et CSE nommés sur ce sujet.
Le référent juridique sera en appui des référents régionaux et CSE tout au long de la procédure. En amont du déclenchement de la procédure, il va étudier l’existant et les éventuels précédents. Pendant la procédure, il suivra l’évolution de l’enquête. Puis, le rapport d’enquête lui sera communiqué avant signature effective par les parties.
Il fera également le lien avec la direction générale, employeur.

La CSSCT ou le CSE doit être informé de tout signalement de fait de harcèlement ou d’agissements sexistes : la direction de l’établissement convoque la CSSCT ou le CSE à une réunion extraordinaire. En effet, le CSE ou par délégation la CSSCT est chargée de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Elle sera informée de l’avancée de la procédure et des conclusions de l’enquête.
La médecine du travail peut également être informée dans le cadre de l’accompagnement et le suivi médical des salariés.

Lorsque les termes de « harcèlement » ou d’ « agissements sexistes » sont confirmés par la présumée victime, une enquête doit être menée par une commission d’enquête, composée du référent régional et du référent CSE.
Les entretiens sont individuels et ont pour objet d’établir les faits (être factuel). Ils peuvent avoir lieu dans l’établissement (lieu neutre), au Siège de l’UGECAM BRPL, ou dans un autre établissement de l’UGECAM BRPL. L’enquête est menée avec discrétion et impartialité. Les enquêteurs peuvent recueillir tout élément de preuve communiqué par les parties interrogées et qui appuierait ses dires.

La commission d’enquête est paritaire : elle est représentée par un représentant employeur et un représentant salarié.

Les salariés invités à être entendu restent libres d’assister aux entretiens.

Tout entretien doit faire l’objet d’un compte rendu écrit, signé et daté par la commission d’enquête et par le salarié reçu. Afin de faciliter la prise de note, le référent juridique ou un membre du service RH pourra être présent lors des entretiens afin de retranscrire précisément dans le compte rendu les paroles des intéressé·e·s.

6.1 Recevoir les parties intéressées

6.1.0 Auteur du signalement différent de la présumée victime

Si l’auteur du signalement n’est pas la présumée victime, il est reçu par la commission d’enquête avant l’entretien avec la présumée victime.

6.1.1 Accuser réception du signalement et recevoir la présumée victime (Annexes 2 et 3)

La priorité est d’accuser réception du signalement et de convier la présumée victime à un entretien dans les plus brefs délais. Ce courrier est réalisé par le Cabinet du directeur général, comme toutes les autres convocations aux entretiens des différents intéressé·e·s.

La présumée victime est reçue par la commission d’enquête.

Le but de l’entrevue est notamment de rappeler le cadre d’un signalement, approfondir et détailler les faits, et le cas échéant assurer la sécurité de la présumée victime. Elle désigne des témoins susceptibles d’apporter un éclairage sur leur vision des faits.

Si à la fin de l’entretien la présumée victime ne confirme pas que ces faits s’apparent à du harcèlement, il convient de l’acter dans le cadre de cet entretien. La procédure pour harcèlement prend alors fin. Selon les faits rapportés, une procédure disciplinaire peut toutefois être déclenchée.

Si la présumée victime confirme, la procédure se poursuit.

6.1.2 Recevoir le.s présumé·e·s harceleur·euse·s (Annexe 2ter et annexe 4)

A ce stade, il s’agit de présumé·e·s harceleur·euse·s. Il convient de revenir sur chaque fait soulevé par la présumée victime et d’entendre la version des faits du présumé harceleur. Il·elle désigne des témoins susceptibles d’apporter un éclairage sur leur vision des faits.

6.1.3 Recevoir les responsables hiérarchiques du N+1 des présumée victime et présumé·e harceleur·euse (si non-présumé harceleur·euse) (Annexe 5)

Le responsable hiérarchique va pouvoir éclairer la commission d’enquête sur la personnalité et le comportement des salariés intéressés, et donnera sa perception des faits.

6.1.4 Recevoir les témoins à charge et à décharge (Annexe 2bis + Annexe 6)

Afin de pouvoir être éclairé sur les faits, il est impératif de prendre en compte tous les témoignages au sein de l’entreprise ; c’est-à-dire des témoins de la présumée victime et des témoins du/des présumé·e·s harceleur·euse·s. Cette étape permet fondamentalement de vérifier la concordance des éléments soulevés.

6.2.0 Etablir un rapport d’enquête

A la fin de la procédure, un rapport d’enquête doit être écrit (Annexe 7). C’est une attestation signée et datée par la commission d’enquête. Il doit comporter :

• L’identité du rédacteur et sa fonction
• Les conditions de la saisine
• Le déroulement chronologique de l’enquête
• Les personnes rencontrées
• Le résumé des faits rapportés
• L’analyse des faits

Le rapport est remis par les référents à l’employeur sous pli confidentiel à la direction régionale ou via son adresse mail professionnelle avec pour objet « Confidentiel ».

6.3.0 Conclure l’enquête (par l’employeur)

Le Directeur Général, avec l’appui du Cabinet DG, analyse le rapport d’enquête et conclut sur la situation de harcèlement. S’il considère que les faits rapportés s’apparentent à du harcèlement, il déclenche une procédure disciplinaire à l’encontre du présumé harceleur. S’il considère que les faits rapportés ne constituent pas du harcèlement, il engage le cas échéant les mesures nécessaires pour gérer la situation : disciplinaire, médiation, coaching, réorganisation...

6.4.0 Informer le CSE ou la CSSCT, la présumée victime, les présumé·e·s harceleur·euse·s, la direction de l’établissement de la conclusion d’enquête (Annexe 8) (par l’employeur)

Le président du CSE ou de la CSSCT rappellera la confidentialité des informations communiquées aux élus auxquels ceux-ci sont tenus. Le procès-verbal est anonymisé.

6.5.0 Le cas échéant, déclencher une procédure disciplinaire (par l’employeur)

Celui ou celle qui adopte un tel comportement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’employeur pouvant aller du simple avertissement et blâme jusqu’au licenciement.

En conclusion, la commission d’enquête procède, à la fin de l’entrevue, à la relecture de ses notes afin que de s’assurer de la fidélité des échanges, et le cas échéant corriger/compléter. Elle doit informer la présumée victime :

• qu’une copie lui sera notifiée dans un délai court,
• qu’il/elle peut transmettre tout document complémentaire dans un délai (de 2 jours par exemple)
• que la commission d’enquête reviendra vers elle afin de la mettre au courant des suites qui seront données.